IQ-test er uanvendelige – og i værste fald ødelæggende for rekrutteringsprocessen…. hvis de håndteres forkert.
Jeg har haft en kandidat til samtale, som mildest talt ikke var begejstret for at blive præsenteret for en IQ-test. Da IQ-test er en naturlig del af alle rekrutteringer i IQ-Rekruttering, var jeg nysgerrig på at høre, hvad hendes bekymring var i forhold til en IQ-test. Efter nogen tøven fik jeg hendes ærlige svar: ”IQ-test måler ikke rigtigt”. Stor respekt for, at hun turde italesætte overfor en helt fremmed person, at hun oplever, at IQ-test undervurderer hendes intelligens.
Og hun havde selvfølgelig ret.
For de IQ-test hun tidligere var blevet præsenteret for, var test, der består af 3 dele baseret på sprog, tal og figurer (som IQ-test ofte er i rekruttering). Det er IQ-test, der undersøger en blanding af medfødte kognitive kompetencer og tillærte færdigheder. Det er IQ-test, som fejlvurderer intelligensen hos personer med høj intelligens, personer fra andre kulturer, personer der har svært ved at læse, og personer der ikke er så hjemmevant i matematikkens verden.
IQ-test er et rigtigt godt redskab i rekruttering. IQ-test kan give et vigtigt indblik i kandidatens ”proceskraft” og hastighed i forhold til: indlæring, at komme frem til stærke konklusioner, at overskue kompleksitet, at se sammenhænge, at tænke ud af boksen mm.
IQ er ikke blot en brik i et puslespil af informationer, der tilsammen tegner et billede af en kandidat. IQ er langt mere fundamental. Viden om en kandidats IQ, er billedligt talt som at tage et par briller på, der hjælper til at læse og forstå alle de andre oplysninger om en kandidat. Dette er der mange, der overser i deres rekrutteringsproces.
Men for at opnå fordelene ved at anvende IQ-test i rekruttering, kræver det:
1) at man vælger den rette IQ-test – en IQ-test, der faktisk undersøger, det man ønsker at undersøge.
2) at man har viden om høj intelligens – og kan skelne mellem fakta og myter om intelligens
3) at man anvender IQ-test og viden om IQ helt tidligt i sin rekrutteringsproces.
4) at man tør bruge sin viden om kandidatens intelligens til at kigge med nye øjne på kandidaten.
P.S. Den ovenfor nævnte kandidat indvilgede efter en god dialog i at gennemføre en IQ-test, og hun scorede en IQ i top 5%.
